都说现在的门窗幕墙预算和门窗设计师越来越难招，甚至说招来的人没有什么责任心等，事实并不是这样。一家公司或个体经营者想要在门窗行业做大做强，人才是第一关键要素！特别是技术类，车间里的大师傅或者办公室里的技术员，可以说是公司主要骨干队伍。

可有些老板为了节省成本，利益最大化，把公司员工女的当男的使，男的当机器使，工资待遇年年如初，做到最后人员流失严重，使自己陷入被动局面。话说要未雨绸缪，一些公司不愿花功夫培养后备人员，只想着每秒都能产生利益，走马上任，拉来一个就马上得创造价值，否则就是亏了。员工干牛马活拿乞丐钱；拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心。工资待遇差就算了，还被想方设法压缩成本，一个人做两个人的活，付出与和回报不成正比。还所谓加强管理，制定很多规章制度，这样的框人条款处处约束人，把人变成一机器，流水线工人。能长久吗？

这样的环境，能有或能培养出自己的骨干队伍吗？那为什么有一些门窗幕墙公司吸引力很强、招聘很容易，而有些公司看上去也不错，但招人就很难呢？即使是同公司的不同部门，招聘的难度为何也不同？我们对人才究竟是要招聘，还是要吸引？

我认为需要有这样的观念，招人需接受应届毕业生，部分企业认为现时的95、00后应届毕业生不靠谱，吃不了苦，容易离职，不能录用，一定要招经验人士。但有很多公司把招过来的人用得很好，并没有出现类似的问题，那为什么我们会面临这样的问题？因此我们要进行反思，真正挖掘一个公司对人才有哪些吸引点，从这方面出发才可能真正解决人才招聘的难度问题。

一个公司吸引人才的主要吸引点，表现为：

给员工的上升空间、合适的薪酬和正确的奖励激励。做到以上，再有一点就完美了，那就是营造一个良好的工作氛围，给员工一个弹性的工作时间机制。迟到一分钟扣一百，那加班一小时又没见加钱，现实让人清醒：画的饼再好，让人吃多了容易消化不良。

另外招人一个很便捷有效的方式就是在各省内门窗幕墙直聘网上进行人才招聘，此类网站致力于优质行业人才的输送，是行业内吸引人才的重要基地。

对于这样的行业，招人难留人更难~希望新的一年有新的希冀吧~

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